Feedbackgespräche mit Lehrlingen: Ein Leitfaden für Ausbilder:innen

Von Thomas Weinberger · 22. Oktober 2026 · ca. 11 Min. Lesezeit

„Passt schon.“ Das ist ver­mut­lich die häu­figs­te Rückmeldung, die Lehrlinge in öster­rei­chi­schen Betrieben hören. Freundlich gemeint, aber wenig hilf­reich. Was genau passt? Und was wür­de noch bes­ser pas­sen? Ein gutes Feedbackgespräch mit einem Lehrling beant­wor­tet genau die­se Fragen. Es gibt Orientierung, stärkt das Selbstvertrauen und spart Ihnen auf Dauer vie­le Wiederholungen im Alltag.

Dieser Leitfaden zeigt, wie Sie Feedbackgespräche vor­be­rei­ten, auf­bau­en und for­mu­lie­ren. Und was Sie tun kön­nen, wenn ein Gespräch nicht so läuft wie geplant.

Aus der Schule ken­nen Lehrlinge vor allem Noten. Eine Note sagt, wie gut etwas war. Sie sagt nicht, was beim nächs­ten Mal anders lau­fen könn­te. In der Lehre ändert sich das: Plötzlich gibt es kei­ne Schularbeit am Ende, son­dern jeden Tag ech­te Aufgaben, ech­te Kolleg:innen und ech­te Kund:innen. Wer da nicht weiß, wo er steht, wird ent­we­der über­vor­sich­tig oder macht unbe­merkt immer wie­der den­sel­ben Fehler.

Feedback ist des­halb weni­ger ein Urteil als eine Landkarte. Es zeigt, wo jemand gera­de steht, was schon gut gelingt und wohin der nächs­te Schritt füh­ren kann. Das hilft dem Lehrling. Und es hilft Ihnen, weil Sie Entwicklung gezielt ansto­ßen, statt auf sie zu hoffen.

Ein Begriff vor­weg, weil er oft ver­schwimmt: Feedback ist eine Rückmeldung zu kon­kre­tem Verhalten, mit dem Ziel, dass sich jemand wei­ter­ent­wi­ckeln kann. Eine Beurteilung dage­gen bewer­tet eine Leistung, etwa am Ende der Probezeit oder vor der Lehrabschlussprüfung. Beides hat sei­nen Platz. Ein Feedbackgespräch, das sich wie eine Beurteilung anfühlt, macht Lehrlinge aller­dings vor­sich­tig statt offen.

Im Ausbildungsalltag gibt es zwei Arten von Feedback. Beide brau­chen Sie.

Das Kurzfeedback ist das täg­li­che Brot. Das Feedbackgespräch ist der Moment, in dem die vie­len klei­nen Rückmeldungen zu einem Bild zusam­men­wach­sen. Wer im Alltag regel­mä­ßig kurz rück­mel­det, erlebt im geplan­ten Gespräch sel­ten Überraschungen. Das ist gut so: Im Feedbackgespräch soll­te nichts Kritisches zum ers­ten Mal auf den Tisch kommen.

Eine gesetz­li­che Vorgabe für die Häufigkeit gibt es nicht. Bewährt hat sich ein Rhythmus, der sich an der Lehrzeit orientiert:

• In den ers­ten drei Monaten eng: zum Beispiel nach zwei, sechs und zwölf Wochen. In die­ser Zeit ent­steht das Bild, das ein Lehrling von sei­nem Betrieb und von sich selbst bekommt.
• Danach etwa ein­mal im Quartal. Das reicht, um Entwicklung sicht­bar zu machen, und ist im Alltag gut einplanbar.
• Zusätzlich an Wendepunkten: vor dem Wechsel in eine neue Abteilung, zur Halbzeit der Lehre, eini­ge Monate vor der Lehrabschlussprüfung.

Wichtiger als der genaue Takt ist die Verlässlichkeit. Ein Gespräch, das drei­mal ver­scho­ben wird, sen­det eine eige­ne Botschaft.

Ein gutes Gespräch beginnt, bevor Sie sich hin­set­zen. Für die Vorbereitung reicht oft eine Viertelstunde.

Beobachtungen sam­meln. Notieren Sie im Lauf der Wochen kurz, was Ihnen auf­fällt, mit Datum und Situation. Zwei Zeilen genü­gen: „14.10., Kundin am Telefon beru­higt, ohne Hilfe zu holen.“ So spre­chen Sie im Gespräch über kon­kre­te Momente statt über einen all­ge­mei­nen Eindruck. Und Sie ver­mei­den, dass die letz­te Woche alles überlagert.

Stärken zuerst suchen. Fragen Sie sich bewusst: Was kann die­ser Lehrling heu­te, was er vor drei Monaten noch nicht konn­te? Wo zeigt er Engagement, auch wenn das Ergebnis noch nicht per­fekt ist? Wer zuerst nach Fehlern sucht, fin­det meis­tens nur Fehler.

Ein, höchs­tens zwei Entwicklungsfelder wäh­len. Fünf Kritikpunkte in einem Gespräch kann nie­mand umset­zen. Wählen Sie die Punkte, die den größ­ten Unterschied machen.

Den Ausbildungsstand im Blick haben. Ein Blick ins Berufsbild bzw. in Ihren Ausbildungsplan zeigt, wel­che Inhalte als Nächstes anste­hen. So kann das Gespräch gleich in kon­kre­te Lernziele münden.

Den Lehrling vor­be­rei­ten las­sen. Kündigen Sie das Gespräch eini­ge Tage vor­her an und geben Sie drei Fragen mit:

• Worauf bist du in den letz­ten Wochen stolz?
• Wo fühlst du dich noch unsicher?
• Was brauchst du von mir oder vom Team?

Den Rahmen klä­ren. Ein ruhi­ger Raum, kei­ne Kund:innen in Hörweite, das Handy auf laut­los. Und nicht am Freitag um 16:55 Uhr.

Starten Sie nicht mit der ers­ten Rückmeldung, son­dern mit ein paar Sätzen zum Rahmen: Worum geht es heu­te, wie lan­ge dau­ert es, was pas­siert danach? Gerade jün­ge­re Lehrlinge ver­bin­den „Wir müs­sen reden“ schnell mit Ärger. Ein kla­rer, freund­li­cher Einstieg nimmt die­se Anspannung.

„Wir neh­men uns heu­te eine hal­be Stunde, um auf die letz­ten Wochen zu schau­en. Mich inter­es­siert vor allem, wie es dir geht und was du schon alles gelernt hast. Am Ende über­le­gen wir gemein­sam, wor­auf du dich als Nächstes konzentrierst.“

Bitten Sie um die Selbsteinschätzung, bevor Sie Ihre eige­ne Sicht tei­len. Das hat zwei Vorteile: Der Lehrling ist aktiv betei­ligt statt nur Empfänger. Und Sie erfah­ren, wie er sich selbst sieht. Oft sind Lehrlinge stren­ger mit sich, als Sie es wären. Dann kön­nen Sie das Gespräch mit einer ech­ten Ermutigung fortsetzen.

Hören Sie in die­ser Phase vor allem zu. Nachfragen ist erlaubt, Bewerten noch nicht.

Jetzt kommt Ihre Sicht. Beginnen Sie mit dem, was gut gelingt, und zwar kon­kret. Danach spre­chen Sie das Entwicklungsfeld an. Wie Sie das for­mu­lie­ren, zeigt der nächs­te Abschnitt.

Statt Lösungen vor­zu­ge­ben, fra­gen Sie: „Was könn­te dir hel­fen?“ oder „Was wür­dest du beim nächs­ten Mal anders pro­bie­ren?“ Was ein Lehrling selbst vor­schlägt, setzt er eher um. Ergänzen Sie, wo es nötig ist, und bie­ten Sie kon­kre­te Unterstützung an.

Halten Sie am Ende fest, was ver­ein­bart wur­de: ein, zwei Ziele, bis wann, und was Sie selbst bei­tra­gen. Schließen Sie mit einer per­sön­li­chen Rückmeldung, die Mut macht. Der letz­te Eindruck bleibt am längsten.

Wie eine Rückmeldung ankommt, hängt stark von der Formulierung ab. Ein ein­fa­ches und bewähr­tes Gerüst ist die WWW-Methode: Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch.

1. Wahrnehmung: Was haben Sie kon­kret beob­ach­tet? Ohne Bewertung, so, wie es eine Kamera auf­ge­zeich­net hätte.
2. Wirkung: Was hat das bei Ihnen, beim Team oder bei Kund:innen ausgelöst?
3. Wunsch: Was wün­schen Sie sich für das nächs­te Mal?

So klingt das im Vergleich:

Drei Formulierungsregeln hel­fen zusätzlich:

• „Immer“ und „nie“ strei­chen. Sie stim­men fast nie, und sie laden zum Widerspruch ein. Der Lehrling sucht dann nach der Ausnahme, statt über das Muster nachzudenken.
• Ich-Botschaften ver­wen­den. „Mir ist auf­ge­fal­len …“ lässt Raum für eine ande­re Sicht. „Du hast …“ klingt schnell nach Anklage.
• Über Verhalten spre­chen, nicht über die Person. „Du hast die Liste nicht abge­hakt“ lässt sich ändern. „Du bist schlam­pig“ ist ein Etikett, das hän­gen bleibt.

Lob ist ein star­kes Ausbildungswerkzeug, und es wird oft unter­schätzt. Viele Ausbilderinnen und Ausbilder loben sel­ten, weil „das eh selbst­ver­ständ­lich ist“ oder weil sie befürch­ten, dass ein Lehrling sich dann zurück­lehnt. Die Erfahrung zeigt meist das Gegenteil: Wer weiß, was er gut macht, macht es öfter.

Damit Lob wirkt, braucht es drei Dinge:

• Es ist kon­kret. „Super gemacht“ ist nett. „Wie du dem Kunden den Unterschied zwi­schen den zwei Geräten erklärt hast, war so klar, dass er sofort ent­schei­den konn­te“ ist hilfreich.
• Es bezieht sich auf das, was jemand beein­flus­sen kann. Loben Sie Einsatz, Vorgehen und Fortschritt statt Talent. „Du hast dir das genau ange­schaut und nicht auf­ge­ge­ben“ stärkt mehr als „Du bist halt ein Naturtalent“. Diesen Gedanken hat vor allem die Forschung zum Growth Mindset (Carol Dweck) bekannt gemacht.
• Es steht für sich. Das bekann­te Feedback-Sandwich (Lob, Kritik, Lob) hat einen Haken: Lehrlinge durch­schau­en das Muster schnell und war­ten nach jedem Lob auf das „Aber“. Geben Sie Lob des­halb auch ohne Anlass für Kritik. Und Kritik ohne ver­pflich­ten­des Lob davor.

Nicht jedes Gespräch läuft rund. Das ist nor­mal, beson­ders mit Jugendlichen, die gera­de ler­nen, wie Arbeitswelt funk­tio­niert. Einige Situationen kom­men immer wieder.

Der Lehrling sagt kaum etwas. Schweigen heißt sel­ten Desinteresse, häu­fi­ger Unsicherheit. Stellen Sie offe­ne, aber leicht beant­wort­ba­re Fragen: „Was war die­se Woche die inter­es­san­tes­te Aufgabe?“ Skalenfragen hel­fen eben­falls: „Auf einer Skala von eins bis zehn: Wie sicher fühlst du dich an der Kassa?“ Und danach: „Was bräuch­te es für eine Stufe mehr?“ Halten Sie Pausen aus. Wer zehn Sekunden Stille erträgt, bekommt oft die ehr­lichs­te Antwort.

Der Lehrling recht­fer­tigt sich oder wider­spricht. Gehen Sie nicht in die Diskussion, wer recht hat. Fragen Sie nach sei­ner Sicht: „Wie hast du die Situation erlebt?“ Oft steckt hin­ter einer Rechtfertigung eine Information, die Sie noch nicht hat­ten. Danach keh­ren Sie zum Wunsch zurück: „Verstehe. Und was kön­nen wir tun, damit es beim nächs­ten Mal anders läuft?“

Der Lehrling reagiert emo­tio­nal. Tränen oder Wut zei­gen, dass ein Thema wich­tig ist. Bleiben Sie ruhig, benen­nen Sie, was Sie sehen („Das scheint dich gera­de ziem­lich zu tref­fen“), und bie­ten Sie eine kur­ze Pause an. Ein Gespräch zu unter­bre­chen und am nächs­ten Tag fort­zu­set­zen, ist kein Scheitern.

Dasselbe Thema kommt immer wie­der. Wenn eine Vereinbarung mehr­fach nicht hält, lohnt sich ein ande­rer Blick: Fehlt es am Wissen, am Können oder am Wollen? Zu spä­tes Kommen kann an feh­len­der Motivation lie­gen, aber genau­so an einem Busfahrplan, der nicht passt. Fragen Sie nach, bevor Sie die Konsequenzen ver­schär­fen. Und machen Sie gleich­zei­tig klar, was Sie erwar­ten und was pas­siert, wenn sich nichts ändert.

Es kom­men pri­va­te Themen auf. Manchmal steckt hin­ter einem Leistungsabfall etwas Privates: Stress zu Hause, Liebeskummer, finan­zi­el­le Sorgen, psy­chi­sche Belastungen. Zuhören ist dann wich­tig. Gleichzeitig sind Sie Ausbilder:in und nicht Therapeut:in. Ein hilf­rei­cher Satz kann sein: „Danke, dass du mir das erzählst. Ich möch­te dir dabei hel­fen, die rich­ti­ge Unterstützung zu fin­den.“ Kennen Sie die Anlaufstellen in Ihrem Betrieb und in Ihrer Region, etwa Betriebsrat, Personalabteilung oder exter­ne Beratungsstellen, damit Sie gezielt wei­ter­ver­mit­teln können.

Ein Feedbackgespräch wird noch wert­vol­ler, wenn auch der Lehrling Ihnen eine Rückmeldung gibt. Das klingt unge­wohnt, zahlt sich aber aus: Sie erfah­ren, was bei Ihren Erklärungen ankommt und was nicht. Und der Lehrling erlebt, dass sei­ne Sicht zählt. Ganz neben­bei übt er dabei, Rückmeldungen respekt­voll zu for­mu­lie­ren. Das braucht er spä­ter im Team und im Kund:innenkontakt ohnehin.

Für den Anfang rei­chen zwei Fragen am Ende des Gesprächs:

• „Was mache ich als Ausbilder:in, das dir beim Lernen hilft?“
• „Was könn­te ich anders machen, damit es für dich leich­ter wird?“

Rechnen Sie beim ers­ten Mal nicht mit viel. Viele Lehrlinge müs­sen erst erle­ben, dass ehr­li­che Antworten kei­ne Nachteile haben. In unse­ren Lehrlingsseminaren gibt es dafür eine eige­ne Transferaufgabe, das „Feedbackgespräch 2.0“: Lehrlinge und Ausbilder:innen geben sich gegen­sei­tig Rückmeldung. Die Erfahrung dar­aus ist oft für bei­de Seiten ein Aha-Moment.

Was nicht fest­ge­hal­ten wird, ist nach zwei Wochen meist ver­ges­sen, von bei­den Seiten. Ein schlich­tes Protokoll genügt, etwa auf einer hal­ben Seite:

• Das läuft gut: zwei, drei kon­kre­te Stärken
• Daran arbei­ten wir: ein bis zwei Ziele, so kon­kret wie möglich
• So unter­stüt­ze ich: was Sie als Ausbilder:in beitragen
• Nächstes Gespräch: Datum

Geben Sie dem Lehrling eine Kopie. Und grei­fen Sie die Vereinbarung im Alltag auf, am bes­ten im Kurzfeedback: „Ich hab gese­hen, du warst die gan­ze Woche pünkt­lich. Genau so.“ Diese klei­ne Rückmeldung ist oft wirk­sa­mer als das gan­ze Gespräch, weil sie zeigt: Die Vereinbarung war ernst gemeint.

• Zu sel­ten: Ein Gespräch pro Jahr ist zu wenig, um Entwicklung zu begleiten.
• Zu viel auf ein­mal: Mehr als zwei Entwicklungsfelder überfordern.
• Zu all­ge­mein: „Du musst dich mehr ein­brin­gen“ lässt offen, was genau gemeint ist.
• Zu spät: Kritik, die erst Wochen nach der Situation kommt, wirkt wie ein Vorwurf aus dem Archiv.
• Vor Publikum: Kritische Rückmeldungen gehö­ren nie vor Kolleg:innen oder Kund:innen.
• Ohne Abschluss: Ein Gespräch ohne Vereinbarung bleibt ein net­ter Austausch.

Vorher: Beobachtungen mit Datum notie­ren · Stärken suchen · ein bis zwei Entwicklungsfelder wäh­len · Lehrling drei Fragen zur Vorbereitung geben · ruhi­gen Raum reservieren

Während: Rahmen set­zen · Lehrling zuerst erzäh­len las­sen · Stärken kon­kret benen­nen · Entwicklungsfeld mit Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch anspre­chen · Lösungen gemein­sam fin­den · Vereinbarung fest­hal­ten · um Rückmeldung zu Ihrer Ausbildung bitten

Danach: Protokoll tei­len · Vereinbarung im Alltag auf­grei­fen · nächs­ten Termin einhalten

Feedbackgespräche sind ein Handwerk. Man lernt sie am bes­ten, indem man sie übt, am bes­ten zuerst dort, wo noch nichts schief­ge­hen kann. In unse­ren Seminaren für Ausbilder:innen, etwa „Praxisorientiert Anleiten & Lehren“ oder dem Ausbilder-Kick Off, trai­nie­ren Sie Lehrlingsgespräche an Situationen aus Ihrem eige­nen Alltag. Auch die Gespräche, vor denen man sich gern ein wenig drückt. Gerne stim­men wir ein Seminar auf Ihren Betrieb und Ihre Ausbilder:innen ab.