Lehrlingsprogramm auf­bau­en: Ein roter Faden durch die Lehrzeit

Von Thomas Weinberger · 23. Oktober 2026 · ca. 7 Min. Lesezeit

Ein Lehrlingsprogramm ver­bin­det Seminare, Ausbilder:innen und den Arbeitsalltag zu einem Plan über die gan­ze Lehrzeit. Jedes Lehrjahr bekommt einen eige­nen Schwerpunkt, die Ausbilder:innen wer­den par­al­lel beglei­tet, und was im Training ent­steht, wird im Betrieb auf­ge­grif­fen. So wird aus „Wir schi­cken die Lehrlinge zu einem Seminar“ eine Entwicklung, die man über drei Jahre ver­fol­gen kann.

In vie­len Lehrbetrieben sieht die Praxis anders aus. Seminare wer­den gebucht, wenn es brennt: Im Team kracht es, die LAP rückt näher, ein Förderbudget muss noch ver­wen­det wer­den. Jedes Seminar ist für sich gut. Nur hän­gen sie nicht zusammen.

Dieser Beitrag zeigt, wie Sie das ändern kön­nen, ohne Ihre Ausbildung kom­plett neu zu erfinden.

Ein Lehrlingsprogramm ist mehr als eine Liste von Seminarterminen. Den Unterschied machen drei Dinge:

• Ein roter Faden. Jedes Lehrjahr baut auf dem vori­gen auf. Was im ers­ten Jahr über Kommunikation gelernt wird, ist im zwei­ten Jahr die Grundlage für den Umgang mit Konflikten.
• Abstimmung mit dem Betrieb. Die Inhalte ori­en­tie­ren sich an Ihren Lehrberufen, Ihren Werten und an dem, was Ihre Lehrlinge im Alltag wirk­lich brauchen.
• Transfer als Teil des Plans. Was zwi­schen den Seminaren pas­siert, ist min­des­tens so wich­tig wie das Seminar selbst.

Ein Programm muss dabei nicht groß sein. Zwei, drei gut gesetz­te Termine pro Lehrjahr kön­nen schon einen roten Faden erge­ben, wenn sie auf­ein­an­der Bezug nehmen.

Nicht jeder Lehrbetrieb braucht ein Programm. Ein ein­zel­nes Seminar ist oft die rich­ti­ge Wahl, wenn es einen kla­ren, begrenz­ten Anlass gibt: ein Team, das zusam­men­fin­den soll, eine Gruppe vor der Lehrabschlussprüfung, ein Konflikt, der gelöst wer­den will.

Ein Programm lohnt sich vor allem dann, wenn

• Sie Ihre Lehrlinge über die Lehrjahre hin­weg för­dern möch­ten, sodass ein Schritt auf dem ande­ren auf­baut, statt dass Stückwerk entsteht,
• Sie jedes Jahr meh­re­re Lehrlinge auf­neh­men und Ausbildung nicht jedes Mal neu pla­nen wollen,
• Lehrlinge an meh­re­ren Standorten aus­ge­bil­det wer­den und trotz­dem eine gemein­sa­me Kultur erle­ben sollen,
• Sie möch­ten, dass gute Lehrlinge nach der Lehre bleiben,
• Ihre Ausbilder:innen sich mehr Sicherheit in ihrer Rolle wünschen.

Beides schließt sich nicht aus. Viele Programme begin­nen mit einem ein­zel­nen Seminar, das gut funk­tio­niert hat. Die Frage ist dann: Was kommt danach?

Die meis­ten Lehren dau­ern drei Jahre, man­che zwei oder vier. Das Prinzip bleibt gleich: Jedes Lehrjahr hat sei­ne eige­nen Fragen. Ein bewähr­ter Bogen sieht so aus:

• 1. Lehrjahr – Ankommen: „Was wird hier von mir erwar­tet?“ Schwerpunkte: Rolle wech­seln von Schüler:in zu Mitarbeiter:in, das Unternehmen ver­ste­hen, Kommunikation, Kund:innen, ande­re Lehrlinge kennenlernen.
• 2. Lehrjahr – Wachsen: „Wer bin ich in die­sem Job?“ Schwerpunkte: Selbstmotivation, eige­ne Werte, Konflikte und schwie­ri­ge Gespräche, sicher auf­tre­ten, men­ta­le Gesundheit.
• 3. Lehrjahr – Verantwortung: „Wie geht es nach der Lehre wei­ter?“ Schwerpunkte: Verantwortung über­neh­men, unter­neh­me­risch den­ken, Umgang mit Stress und Prüfungsangst, LAP-Vorbereitung, Ziele nach der Lehre.

Zwischen den gro­ßen Etappen hel­fen kur­ze Zwischenstopps. Zur Halbzeit der Lehre etwa reicht oft ein hal­ber Tag, um zurück­zu­schau­en: Was ist schon gelun­gen, wo hakt es in der Umsetzung? Fast am Ende ent­steht ein Lernplan bis zur LAP, der den Lehrlingen eine kla­re Richtung gibt.

Und manch­mal braucht es vor allem ande­ren ein Fundament. Wenn Lehrlinge mit Lücken beim Rechnen oder Lesen in die Lehre star­ten, kann ein Basiskompetenztraining am Beginn ste­hen. Gemeinsam mit der BILLA AG haben wir erlebt, was das bewirkt: Im Vorher-Nachher-Test haben sich die Mathematik-Ergebnisse im Schnitt mehr als ver­dop­pelt, die Lesekompetenz stieg um durch­schnitt­lich 67 %.

Ein Programm, das nur die Lehrlinge erreicht, bleibt auf hal­bem Weg ste­hen. Denn im Alltag sind es die Ausbilder:innen, die auf­grei­fen, was im Seminar ent­stan­den ist, oder eben nicht.

Deshalb lohnt es sich, die Ausbilder:innen ent­lang der­sel­ben Lehrjahre zu beglei­ten wie ihre Lehrlinge:

• Im 1. Lehrjahr: aus­bil­den. Die eige­ne Rolle klä­ren, Wissen so wei­ter­ge­ben, dass es hän­gen bleibt, Feedback geben, das ankommt.
• Im 2. Lehrjahr: beglei­ten. Mit Motivationstiefs umge­hen, schwie­ri­ge Gespräche füh­ren, bei per­sön­li­chen Themen hilf­reich sein, ohne jedes Thema zum eige­nen zu machen.
• Im 3. Lehrjahr: den Übergang gestal­ten. Vom Ausbilden zum Mentoring wech­seln, Lehrlinge rund um die LAP gut beglei­ten, jun­ge Fachkräfte im Unternehmen halten.

Der Effekt ist dop­pelt: Die Lehrlinge erle­ben, dass Training und Alltag zusam­men­pas­sen. Und die Ausbilder:innen füh­len sich in ihrer Rolle siche­rer. Wer möch­te, dass Gelerntes bleibt, inves­tiert in bei­de Seiten.

Ob ein Training wirkt, ent­schei­det sich nicht im Seminarraum, son­dern in den Wochen danach. Die Transferforschung, etwa die Arbeiten von Ina Weinbauer-Heidel zu den Stellhebeln des Lerntransfers, zeigt: Transfer beginnt vor dem Training und endet nicht mit dem letz­ten Seminartag.

In einem Programm lässt sich das gut einplanen:

• Vorher: Ausbilder:innen und Führungskräfte machen deut­lich, dass sie erwar­ten und unter­stüt­zen, dass das Gelernte ange­wen­det wird.
• Im Training: Jede Theorie hat einen Praxisteil mit Situationen aus dem eige­nen Arbeitsalltag. Am Ende steht ein per­sön­li­cher Umsetzungsplan.
• Danach: Eine kon­kre­te Transferaufgabe holt das Thema in den Betrieb. Zur Halbzeit der Lehre kann das zum Beispiel ein Feedbackgespräch sein, in dem Lehrling und Ausbilder:in sich gegen­sei­tig Rückmeldung geben. Wie sol­che Gespräche gelin­gen, zeigt unser Leitfaden für Feedbackgespräche mit Lehrlingen. Vor der LAP holen sich die Lehrlinge eine Lernpartnerin oder einen Lernpartner aus der eige­nen Gruppe, der sie bei ihren Zielen begleitet.

Der größ­te Vorteil eines Programms: Das nächs­te Seminar kann auf dem auf­bau­en, was seit dem letz­ten pas­siert ist. Erfolge wer­den sicht­bar, Hürden kom­men auf den Tisch. Bei ein­zel­nen Seminaren geht genau das oft verloren.

Ein öster­rei­chi­sches Logistikunternehmen mit lan­ger Ausbildungstradition woll­te den Start in die Lehre pra­xis­nä­her und gemein­schaft­li­cher gestal­ten. Die Ausgangslage ken­nen vie­le Betriebe: Der Wechsel von der Schule in den Beruf war für man­che Lehrlinge mit Sorgen verbunden.

Zu Lehrbeginn pras­sel­ten vie­le Informationen auf sie ein, und nicht alles blieb hän­gen. Worauf es in den ers­ten Wochen ankommt, lesen Sie im Beitrag zum Onboarding von Lehrlingen.

Gemeinsam haben wir das bestehen­de Ausbildungsprogramm um ein erleb­nis­ori­en­tier­tes Onboarding erwei­tert: Startseminare zu Kommunikation und Auftreten, ein Outdoor-Event für Teambuilding, Formate zur Zusammenarbeit über Generationen hin­weg. Gamification, Feedback und pra­xis­na­he Aufgaben sor­gen dafür, dass die Inhalte im Alltag ankommen.

Das Beispiel zeigt etwas, das für vie­le Programme gilt: Sie müs­sen nicht bei null anfan­gen. Oft ist schon vie­les da. Ein Programm ergänzt das Bestehende dort, wo es am meis­ten bewirkt.

1. Ziel klä­ren. Was sol­len Ihre Lehrlinge am Ende der Lehre kön­nen, fach­lich und per­sön­lich? Und was soll für den Betrieb anders sein, zum Beispiel weni­ger Abbrüche oder mehr Fachkräfte, die bleiben?
2. Bestand sich­ten. Welche Seminare, Lehrlingstage und Gespräche gibt es schon? Was davon funk­tio­niert gut?
3. Den Bogen skiz­zie­ren. Pro Lehrjahr einen Schwerpunkt fest­le­gen. Lieber weni­ge Termine, die auf­ein­an­der auf­bau­en, als vie­le, die neben­ein­an­der stehen.
4. Ausbilder:innen mit­neh­men. Klären, wie sie das Programm im Alltag beglei­ten und wel­che Unterstützung sie dafür brauchen.
5. Transfer und Auswertung ein­pla­nen. Transferaufgaben fest­le­gen und nach jedem Jahrgang aus­wer­ten: Was hat gewirkt, was ändern wir für den nächsten?

Gut zu wis­sen: Weiterbildungen für Lehrlinge, die über das Berufsbild hin­aus­ge­hen, und Weiterbildungen für Ausbilder:innen kön­nen über die betrieb­li­che Lehrstellenförderung mit bis zu 75 % der Kurskosten geför­dert wer­den – mit Obergrenzen und unter bestimm­ten Voraussetzungen. Bei Lehrlingen ist die Förderung ins­ge­samt auf bis zu 3.000 € begrenzt, bei Ausbilder:innen auf bis zu 2.000 € pro Jahr. Für ein Programm über meh­re­re Lehrjahre lohnt es sich, das von Anfang an mitzuplanen.

Die aktu­el­len Bedingungen fin­den Sie in der Übersicht der Förderarten der WKO (Stand: 10/2026). Was für Ihr Programm in Frage kommt, klä­ren wir gern im Gespräch, die Unterlagen für den Antrag berei­ten wir für Sie vor.

Sie möch­ten Ihre Seminare zu einem Programm ver­bin­den, wis­sen aber nicht, wo Sie anset­zen sol­len? Gemeinsam mit Ihnen ent­wi­ckeln wir ein Ausbildungskonzept, das zu Ihrem Betrieb passt.