kommunikation-basic Situatives Führen in der Lehrlingsausbildung

Mitarbeiter und Lehrlinge der jewei­li­gen Situation ent­spre­chend füh­ren – geht das über­haupt? 

Strategien als Führungsposition 

Sie haben schon ein­mal reflek­tiert, wann Menschen in Ihrem Umfeld von Ihnen gelernt haben und wann es eher nicht so gut funk­tio­niert hat. Dann sind Sie wahr­schein­lich schon auf den Entschluss gekom­men, dass Menschen von Menschen nur dann gut ler­nen, wenn sie die Person, von der sie ler­nen, akzep­tie­ren und sich mit die­ser identifi­zie­ren kön­nen. Das Lernen ist zu einem gro­ßen Teil Beziehungsarbeit. Und gera­de Jugendliche haben sehr spe­zi­el­le Bedürfnisse an ihre Führungspersonen. Oft reicht es nicht nur in der Hierarchie Chef zu sein, nein, es braucht wirk­li­che und vor allem akzeptiert Führungspositionen.

 

Wenn die Mitarbeiter*innen oder Lehrlinge von ihrer Führungsperson über­zeugt sind und sich mit ihr iden­ti­fi­zie­ren kön­nen, dann wer­den Aufgaben oder Aufträge nicht nur erle­digt weil „der/die Chef*in es sagt“, son­dern weil sie wirk­lich davon über­zeugt sind. Das wie­der­um führt dazu, wenn Menschen etwas tun, weil sie davon über­zeugt sind, dass sie es viel lie­ber tun und Dinge/Tätigkeiten so leich­ter von der Hand gehen.

 

Was braucht es dafür?

Um eine Form von Identifikation her­zu­stel­len braucht es im Grunde genom­men Vertrauen, Akzeptanz und natür­li­che Autorität.

Um das zu erlan­gen gibt es vie­le Möglichkeiten, ich möch­te Ihnen 3 mög­li­che Strategien kurz anführen:

 

  • Führung durch Vorbild sein
  • Führung durch Verstehen
  • Führung durch Rücken stär­ken

 

Mehr Informationen zu den ein­zel­nen Strategien bekom­men Sie in der Ausbildung zum/r Lehrlingsausbilder*in.

Verhalten als Führungsperson 

Als füh­ren­de Person ist es wich­tig, fle­xi­bel zu sein und meh­re­re Führungsstile parat zu haben. Warum? Um mit möglichst unter­schied­li­chen Situationen und Menschen umge­hen zu kön­nen. Die wahr­schein­lich bekann­tes­ten Führungsstile sind bei­spiels­wei­se, der…

  • Autoritäre Führungsstil
  • Laissez-faire Führungsstil
  • Demokratische Führungsstil

 

Jetzt kann es sein, dass sie sich für einen die­ser Stile bereits ent­schei­den haben und drauf und dran sind dem auch treu zu blei­ben. Vielleicht haben Sie aber auch schon die Erfahrung gemacht, dass es manch­mal Situationen gibt in denen Sie füh­rungs­tech­nisch anste­hen, ein­fach nicht weiter­kom­men. So kön­nen Sie, wenn Sie Lust haben ein­mal ein­tau­chen in die Welt der Führungsstile um even­tu­ell den ein oder ande­ren ken­nen­zu­ler­nen und ein­mal auszuprobieren.

 

Um ein brei­tes Spektrum an Möglichkeiten zu haben, könn­ten Sie einen der fol­gen­den Führungsstile (nach D. Goleman) anwenden:

 

  • Der visio­nä­re Führungsstil
  • Der coa­chen­de Führungsstil
  • Der gefühls­ori­en­tier­te Führungsstil
  • Der demo­kra­ti­sche Führungsstil
  • Der for­dern­de Führungsstil
  • Der befeh­len­de Führungsstil

 

All jene Führungsstile unter­schei­den sich von­ein­an­der. Auch jeder ein­zel­ne von uns ist anders, genau­so, wie jeder Mitarbeiter und Lehrling indi­vi­du­ell ist und ande­re Dinge braucht und for­dert. Und als ob das nicht schon genug wäre, ist die nächs­te Challenge, all die­se Faktoren auch noch auf die jewei­li­ge Situation abzustimmen.

 

Klingt schwie­rig — muss es aber nicht sein.

“Eine Führungsperson ver­stellt sich nicht und weiß ganz genau,
wie er das Feuer in der Mannschaft ent­facht. Gleichzeitig
lockert er die Stimmung immer wie­der auf,indem er hier und da auch mal einen Witz macht.“

Emre Can

Situatives Führen

Universelle Führungstheorien zei­gen, dass der Führungserfolg auch von den Rahmenbedingungen abhän­gig ist, in denen sich der Vorgesetzte und sein Mitarbeiter oder Lehrling jeweils befin­den. Einer der ers­ten Theorien die­ser Art stammt von Fiedler, der im Jahr 1967 schon davon über­zeugt war, dass der Führungserfolg von fol­gen­den Faktoren abhän­gig sei:

 

  • Der per­sön­li­chen Beziehung zwi­schen dem Vorgesetzten und sei­nen Mitarbeitern
  • Dem Schwierigkeitsgrad der Aufgabenstruktur
  • Der Positionsmacht des Vorgesetzten

 

Damit wur­de zum Ausdruck gebracht, das je nach Ausprägung die­ser Faktoren ein ande­res Führungsverhalten erfor­der­lich sei. 1977 beschrieben Paul Hersey und Ken Blanchard dann mit ihrer Weiterentwicklung die­ser Theorie, wie die­ses Verhalten kon­kret aus­se­hen soll­te. Die bei­den unter­schei­den zwi­schen einem mehr auf­ga­ben­be­zo­ge­nen und einem mehr per­so­nen­be­zo­ge­nen Führungsstil. So ergibt sich, dass je nach Reifegrad und Motivation der zu füh­ren­den Person ein ande­res Verhalten des Vorgesetzten erfolgs­ver­spre­chend ist.

 

So kommt es zu vier emp­foh­le­nen Verhaltensweisen:

 

 

Führungsstil 1

Bei einer nied­ri­gen Kompetenz der Mitarbeiter*in/des Lehrlings wird eine wird eine hohe Aufgabenorientierung bei einer gleich­zei­ti­gen nied­ri­gen Beziehungsorientierung emp­foh­len. ( anwei­sen)

 

Führungsstil 2

Bei einer gerin­gen bis mäßig vor­han­de­nen Kompetenz, das heißt, wenn sich der Mitarbeiter*in/der Lehrling bereits wei­ter­ent­wi­ckelt haben, wird gleich­zei­tig ein stark mit­ar­bei­ter­be­zo­ge­ner und auf­ga­ben­be­zo­ge­ner Führungsstil ange­wen­det. ( anlei­ten)

 

Führungsstil 3

Bei einer mäßi­gen bis hohen Kompetenz des Mitarbeiters*in/ des Lehrlings sollte der Vorgesetzte stark mit­ar­bei­ter­be­zo­gen und gleich­zei­tig weni­ger auf­ga­ben­be­zo­gen füh­ren ( par­ti­zi­pie­ren)

 

Führungsstil 4

Sehr kom­pe­ten­te Mitarbeiter*innen und Lehrlinge brau­chen weder beson­de­re Zuwendung noch detail­lier­te Vorgaben. In die­sem Fall sollte man Verantwortung dele­gie­ren.

 

So kom­men Hersey und Blanchard zu fol­gen­dem Ergebnis: Erfolgreich sind die­je­ni­gen Führungspersonen, die je nach Situation den pas­sen­den Führungsstil anwenden.

 

 

 

 

 

 

Mehr Informationen zu die­ser Theorie, und vor allem eine persön­li­che Einschätzung über die Effektivität Ihres Führungsverhaltens bekom­men Sie im Webinar „Situatives Führen“ in der digi­ta­len Ausbildung zum Lehrlingsausbilder*in.